Как нанять и поставить на пост ТОП-менеджера?

Для Вас знакома проблема, «как найти руководителя высокого уровня»?
Конечно, иногда нам везет и мы получаем готового, первоклассного специалиста, который тут же приносит результат.

Но чаще всего я сталкивался с тем, что ты нанимаешь руководителя, с хорошим опытом, с хорошими рекомендациями, ставишь его на пост и через месяц – два понимаешь, что работа завалена и ты сам погружаться в эту область.
Пройдя этот путь много раз, мне удалось собрать те действия, благодаря которым я успешно нанимал и ставил на пост действительно продуктивных руководителей.
На данный момент я возглавляю крупнейшую на Юге России рекламную компанию, представленную в 5-ти городах.

Не буду описывать как отобрать кандидата – у нас есть информация об этом на нашем сайте. Я лишь поделюсь основными моментами, на которые стоит обратить внимание. Сразу предупрежу - это не просто, но это нужно делать.

3C5A5124.JPG

1. Прежде чем ставить нового человека на пост, Вам нужно разобраться с основными проблемами данной области, иначе новый человек либо просто сбежит, либо завалит работу. Ведь никто кроме Вас эту область не знает настолько хорошо. Более того, выполняя эту работу Вы увидите очень много точек для роста, посмотрите, выполняют ли сотрудники инструкции, слаженно ли работают линии и так далее.

2. Любой ТОП-менеджер должен пройти стажировку на каждом из подчиненных ему постов. Причем чем сложнее область, тем дольше времени это займет. Он должен сделать те ошибки, которые чаще всего совершают новички, иначе, когда начнет руководить, наломает очень много дров. Кстати, часть кандидатов отсеивается именно на этом шаге. Они не готовы выполнять любую работу в этой области. А это значит, что если возникнет внештатная ситуация, они просто сбегут в самый неподходящий момент. И не слушайте рассказы типа: «я пришел руководить, а не продавать/заниматься монтажом/заполнять бумаги». Адекватный соискатель сам будет просить Вас позволить ему поработать в качестве обычного рабочего.

3. Во время стажировки сотрудника Вам нужно постоянно быть с ним на связи, узнавать как идут дела, что он освоил, что непонятно. И вообще, несмотря на то, что он стажер, он для Вас уже руководитель, который просто осваивает область. Так и необходимо к нему относиться. Уже в этот период он может подсказать Вам какие-то вещи, которые Вы не видели.

4. После прохождения стажировки пусть руководитель составит программу действия на месяц вперед. Благодаря этому Вы увидите как мыслит руководитель, какие моменты он не учел, на что нужно обратить его внимание.

5. После того как руководитель прошел стажировку и обучение, я рекомендую провести ему экзамен на знание и понимание основных моментов, связанных с работой. Вы удивитесь, но часть из того, что он изучил он просто не помнит или не понимает. К сожалению, это распространенная ситуация. К счастью, она исправима. На основании экзамена Вам нужно составить программу переобучения.

Какие ошибки могут быть:

1. Не провести стажировку на каждом из постов, считая, что сотрудник опытный, знающий.
2. Во время стажировки не проводить личное обучение сотрудника.
3. Доверить стажировку сотрудника кому-то другому. Помните, это прежде всего Ваш сотрудник и от того, как хорошо он будет подготовлен зависит, насколько успешно он будет Вам помогать.
4. После прохождения стажировки считать, что сотрудник уже все освоил и обучаться ему уже не нужно.
5. Не контролировать выполнение основных задач подразделения, считая это неприличным или непринятным.


На самом деле, настоящий специалист, ТОП-менеджер сам будет проходить все эти этапы, докапываться до сути вещей, расспрашивать Вас и других сотрудников что и как. Но даже такому спецу нужно от Вас направление действий и помощь.


Соучредитель BusinessLife
Мироненко Евгений Николаевич

Комментарии:

Комментариев пока нет.

Написать комментарий:

Оставлять комментарии могут только авторизованные пользователи!
Пожалуйста,