Увольнять или обучать. Что делать с непродуктивными «новичками» в отделе продаж?

Как бы не выходило много материалов, которые бы указывали руководителям на то,что продуктивных сотрудников надо выращивать, все равно многие из них склонны к тому, что им легче уволить человека и нанять нового, чем вкладываться и обучать.

Все это приводит к тому, что они перебирают одного кандидата за другим и тратят еще больше времени на подбор кадров. Когда руководитель увольняет направо- налево не успев поработать с человеком, то существующие сотрудники могут решить,что вы плохой руководитель, раз у вас такие высокие показатели текучки персонала.

Получить сразу результативного, мотивированного, обученного сотрудника можно разве что в сказке!
Но сколько времени надо потратить, чтобы понять будет ли толк со стажера или же нет?
Дать шанс или же уволить, и не тратить время на непродуктивного сотрудника?

DSC_2628.jpg

Обычно считается, что он непродуктивный:

- если сотрудник не может выполнить поставленную перед ним задачу.

Поэтому если мы говорим о стажере, то придя в компанию он должен получить в первую очередь соответствующее обучение.

Обучение должно делиться на несколько этапов:

1) Адаптация. Будущего сотрудника знакомят с организационной структурой организации, с нахождением его рабочего места, рассказывают, где что находится территориально, разъясняются правила компании, график работы, режим перерывов, производится знакомство с техникой безопасности


2) Знакомство с должностными обязанностями и инструкциями, которые относятся к непосредственной деятельности сотрудника.


3) Знакомство с другими сотрудниками. Стажера представляют другим работникам. Назначают и передают наставнику.

У нового сотрудника обязательно должен быть наставник, который будет помогать ему на первых порах и быть заинтересован в более быстром прохождении им стажировки.

Хочется отметить, что приход нового сотрудника часто благоприятно сказывается на мотивации других сотрудников, так сказать чтобы «старички не расслаблялись». Чтобы держать марку и выглядеть более опытными и результативными, придется прикладывать силы.

DSC_2528.jpg

- если сотрудник не хочет выполнять поставленную перед ним задачу.

Возможно стажер пришёл на должность менеджера по продажам, а до этого например работал на должности, которая предполагала выплату оклада, то тогда ему стоит прояснить еще раз, что отсидеться не получится.
Нужно за мотивировать сотрудника прикладывать усилия. Этого можно добиться системой поощрения и призов.
Здоровая конкуренция в отделе продаж благосклонно сказывается на результатах всего отдела.

- если сотрудник и может и хочет, но есть какая-то другая причина, которая мешает.

Например она может крыться в личностных проблемах человека (перемены в жизни, переезд, проблемы со здоровьем) или же с индивидуальными особенностями. У каждого человека своя скорость восприятия информации, адаптации в коллективе, скорость запоминания. Возможно что ему потребуется большее время на обучение.

Если низкие показатели связаны с личными проблемами, то лучшим выходом может быть предоставление перерыва на их решение.

В нашей практике стажера от менеджера компании отделяет план по продажам, который тот должен выполнить за 1 месяц. Это усреднённый реально достижимый показатель. У нас были «новички», которым было достаточно и 5- 7 дней для прохождения стажировки.

Если же сотрудник «завис» и не продвигается, то прежде чем увольнять рекомендуем провести с ним беседу и узнать, что же именно не получается, в чем он видит загвоздку в своей работе. Узнать его взгляд на работу и что ему нравится, что нет и что ему не хватает.
Такой разговор поможет показать «новичку», что он важен для Вас и что Вы готовы сотрудничать.

Если же после второй встречи ничего не поменялось, то во время второй встречи получите обратную связь, узнайте у сотрудника, что ему мешает и что он поменял бы, чтобы достигнуть результата. Во время этой встречи у сотрудника должно появиться понимание, что если он не справится, то вы его уволите.

Если же и после второй встречи ничего не меняется, то возможно и правда такой сотрудник Вам не нужен.

Вы попробовали и обучать и мотивировать, но он сам не хочет участвовать в решении проблемы.

Руководитель отдела продаж должен быть внимателен к сотрудникам, разбираться кто когда из его стажеров и сотрудников находится на каком этапе развития, что ими движет и мотивирует и тогда управлять отделом продаж будет намного проще, чем кажется на первый взгляд.

12.11.2018
0
150

Комментарии
Комментариев пока нет.
Войти через соцсети: